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jueves, 11 de septiembre de 2014

Recursos inhumanos.

Cuando se analizan los resultados de las encuestas de clima laboral, es habitual encontrar al area de Recursos Humanos entre las menos valoradas por sus pares.
¿Cuáles son las razones de esta situación?
¿Qué causas (acciones o actitudes) llevan al conjunto de personas que trabajan en una empresa a unificar criterios, apuntando negativamente hacia este sector?

Algunas ideas.
En 1980, el célebre periodista, escritor, productor, y humorista argentino Jorge Guinzburg escribía una nota en la revista "El Ratón de Occidente", titulada "Nosotros, los que tenemos más o menos 30 años, somos los más viejos del País".
El contenido de ese artículo reflejaba las vivencias y sufrimientos de una generación marcada por los vaivenes políticos, económicos, y sociales argentinos.
Trazando un paralelismo con esa realidad tan bien descripta por Guinzburg, a mí me gustaría reproducir los vaivenes que le han tocado vivir a la generación de la que soy parte, respecto a la relaciones laborales.

Los cambios.
Durante las últimas décadas se produjeron cambios importantes en Recursos Humanos. Algunos de estos cambios impactaron en:
  • En las características de los líderes.
  • En la denominación organizativa.
  • En la gestión, las tareas, y las herramientas utilizadas.
  • En la relación y los valores.
Por ejemplo: A fines de los años '70, el sector tenía 2 roles fundamentales: la liquidación de sueldos y el control de ausentismo.
El perfil usual de los líderes era como el que sigue:
Aquel Jefe de Personal era un ex oficial del Servicio Penitenciario.  Cuando finalizaba el turno de las 15hs, le gustaba pararse en la vereda, frente a la puerta de salida, enfrentando a quienes se retiraban, para escuchar el obligado "Hasta mañana señor González". Irónico deseo que tanto él como todos los que lo pronunciaban sabían que era absolutamente ficticio. Pero esa era su orgásmica forma de sentirse poderoso.

Con los años, las responsabilidades fueron cambiando. Aparecieron, entre otras, herramientas como la evaluación de desempeño, los perfiles de puesto, las competencias, los planes de carrera, la gestión por resultados. Con estos cambios también se modificaron los perfiles de quienes conducían el área, y el sector transitó por los siguientes rótulos:
  • Liquidaciones.
  • Administración de Personal.
  • Personal.
  • Recursos Humanos.
  • Capital Humano.
  • Gestión del Talento.
Lo que no cambió fue esa manipulación de pedestal con la que RRHH influía (obligaba) a las áreas operativas a realizar parte de su tarea, para llevarse los logros si todo salía bien, o tener un chivo expiatorio si la cosa iba en la dirección contraria a lo previsto.

Y seguramente, lo que también se mantuvieron constantes fueron esas presentaciones en power point (hoy tal vez en prezi), donde, en la reunión de Dirección, el Gerente de RRHH exponía las políticas a seguir en lo referente a gestión de las personas, y el Gerente de Producción se preguntaba para sus adentros qué era lo que había desayunado ese tipo esa mañana.

Orgulloso de ser un baby boomer.
Me educaron y crecí con valores como la honestidad en las relaciones laborales, el sentido de pertenencia, el compromiso con la organización, y la orientación a resultados.
Sin embargo, tuve que convivir con Gerentes de RRHH que hicieron de la mutación por conveniencia (no por convicción), su estilo de vida.
Tipos que con la misma cara de póker pasaron de pregonar el valor de una carrera de años en la misma empresa, a fomentar la movilidad bajo pena de acusarte de "conformista".
Gente que cuando ingresaste a la organización te proponía vivir full time "con la camiseta puesta", a criticarte cuando llegaste a gerente por no entender la falta de compromiso de la generación Y.

La organización que viene.
Lo más sensato respecto a la organización lo escuché de boca de un ex Vicepresidente de YPF, que, durante un almuerzo me dijo:
-Fede,  ...La gestión de las personas tiene que estar en la línea operativa.
-Pero la línea operativa ya carga con muchas responsabilidades: La producción, la calidad, los temas de seguridad operativa, ...¿porqué asignarle también la responsabilidad por la gestión de las personas?
-Porque las personas merecen ser tratadas como personas.
Pareciera entonces que hay un "revival" y una vuelta a los orígenes, donde RRHH vuelva a ser una pequeña oficina de Administración y Liquidaciones, y la selección, gestión, y desarrollo de los equipos de trabajo pasen a la órbita operativa, bajo pautas, lineamientos, y políticas comunes.

Desafíos para los nuevos líderes.
En definitiva, lo que siempre priva, es aquella frase de un Director saliente, que con cruda claridad expresaba la necesidad de alinear compromisos personales y corporativos, cuando se retiraba de la empresa por última vez: "Yo tengo la camiseta puesta, pero cuando la camiseta se enrosca y se me mete en el culo, me la saco y la tiro a la mierda. Porque el culo es mío."(textual).

Y a aquéllos que han llevado adelante las políticas de personal en estos últimos años, los invito a la reflexión: Algo no han hecho bien, porque sus colegas no los quieren.(*).

Hasta la próxima entrega,
Federico Mondelo.

(*) conclusiones ponderadas sobre los resultados de una docena de encuestas de clima laboral en Argentina, entre 1999 y 2011.


1 comentario:

  1. Buen día estimado Federico. Me parece un excelente artículo que retrata fielmente lo que ocurre con el personal del área de RRHH en la mayoría de las empresas. Muchas gracias por compartir. Saludos. Atte.: Jesús García. desde México.

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