Cuando la cultura desafía a la estrategia.

Muchas empresas ven afectados sus planes de cambio estratégico por la cultura de la propia organización.
En estos casos, se desarrolla un adecuado programa de gestión del cambio, para mitigar el problema.
Recuerde: La cultura siempre prevalece sobre la estrategia.

¿Porqué cambiar?
Las empresas, las sociedades, las personas, vivimos en un entorno de cambio permanente. Así como una sociedad transforma sus valores y su cultura con el tiempo, en el mundo empresario pasa los mismo.Ya sea por una crisis (“Las condiciones son tan malas que, si no cambiamos,  no tendremos futuro. Nuestra existencia está en peligro.”), por un sueño (“Imaginemos cómo sería si pudiéramos conseguir este estado ideal. Seríamos una organización más competitiva, más humana y más ética.”), o por una transición (“El mundo a nuestro alrededor está cambiando y , por tanto , necesitamos cambiar.  Nuestros antiguos sistemas ya no serán adecuados. Tenemos que adoptar los siguientes cambios.”), las compañías necesitan repensarse y cambiar.
Pero, ¿qué pasa cuando el Plan Estratégico diseñado para ese cambio, entra en conflicto con la cultura de la empresa?

Cultura organizacional.
Las costumbres, experiencias, creencias, y valores de las personas que integran una organización, y que se transmiten a los nuevos integrantes, conforman la manera en que el conjunto de la empresa reacciona ante un cambio.
Si el cambio se percibe como una amenaza, o desafía los usos y costumbres, es rechazado.

Habitualmente, las empresas definen y comunican algunos pilares de su cultura. Por ejemplo, su misión (propósito), visión a largo plazo, y los valores que promueven y desean se evidencien cotidianamente en todas las personas que integran la organización.

Por ejemplo, la orientación al cliente, es un valor que se hace explicito en muchas empresas.

¿Qué tan dispuesta al cambio está su organización?


Entonces, ¿qué hacer si existe una cultura tan arraigada como para percibir como negativos y rechazar cambios que el negocio está requiriendo?
(la gráfica de la izquierda es más que ilustrativa).

Es indudable que un Plan de Gestión del Cambio Cultural de la empresa, debe ser parte inicial del Plan Estratégico.

¿Cómo diseñar un programa adecuado para gestionar el cambio?

Aquí les dejo algunos tips para planificar correctamente la gestión del cambio:
1. Liderazgo.
El compromiso de la Dirección es fundamental para la transformación.
2. Crear una necesidad compartida.
Comunicar asertivamente a todo el personal los motivos del cambio.
3. Hacer concreta la visión.
Informar los beneficios y como será el negocio luego de finalizado el proceso de cambio.
4. Implantación efectiva.
Elabore un Plan realista pero exitoso.
5. Crear redes y equipos.
Arme un equipo de mentores con aquéllas personas que son promotores del cambio.
6. Modificar sistemas y estructuras.
Realice las modificaciones necesarias con firmeza, pero evite ser rudo con las personas.
7. Seguimiento y avance.
El proceso requiere un seguimiento hasta que los cambios se instalen y se incorporen a la nueva cultura.
8. Paciencia.
Las transformaciones no son inmediatas. Tal vez requieran de un tiempo mayor al deseado. Pero tenga en cuenta que cuanto antes comiencen, más cerca estará su empresa de alcanzar el rumbo estratégico previsto.

Hasta la próxima entrega.